弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

有期時給制契約社員と無期正社員との間での夏期冬期休暇の付与に係る労働条件の差異が不合理とされた例

1.労働契約法旧20条

 労働契約法20条に、

「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において『職務の内容』という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」

という規定がありました。

 大雑把に言えば、有期契約社員と無期契約社員との間で、不合理な労働条件格差を設けてはならないとする条文です。

 この規定の理解について、近時、最高裁が、正社員に対して付与している夏期冬期休暇を有期時給制契約社員に付与しないのは違法だとする判決を言い渡しました。最一小判令2.10.15労働判例1229-5 日本郵便ほか(佐賀中央郵便局)事件です。公刊物に掲載され、読めるようになったので、ご紹介させて頂きます。

2.日本郵便ほか(佐賀中央郵便局)事件

 最高裁の該当の判示は、次のとおりです。

(裁判所の判断)

「有期労働契約を締結している労働者と無期労働契約を締結している労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が労働契約法20条にいう不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である(最高裁平成29年(受)第442号同30年6月1日第二小法廷判決・民集72巻2号202頁)ところ、賃金以外の労働条件の相違についても、同様に、個々の労働条件の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。」

上告人において、郵便の業務を担当する正社員に対して夏期冬期休暇が与えられているのは、年次有給休暇や病気休暇等とは別に、労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図るという目的によるものであると解され、夏期冬期休暇の取得の可否や取得し得る日数は上記正社員の勤続期間の長さに応じて定まるものとはされていない。そして、郵便の業務を担当する時給制契約社員は、契約期間が6か月以内とされるなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれているのであって、夏期冬期休暇を与える趣旨は、上記時給制契約社員にも妥当するというべきである。

そうすると、前記・・・のとおり、郵便の業務を担当する正社員と同業務を担当する時給制契約社員との間に労働契約法20条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に夏期冬期休暇に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものといえる。

したがって、郵便の業務を担当する正社員に対して夏期冬期休暇を与える一方で、郵便の業務を担当する時給制契約社員に対して夏期冬期休暇を与えないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。

また、上告人における夏期冬期休暇は、有給休暇として所定の期間内に所定の日数を取得することができるものであるところ、郵便の業務を担当する時給制契約社員である被上告人は、夏期冬期休暇を与えられなかったことにより、当該所定の日数につき、本来する必要のなかった勤務をせざるを得なかったものといえるから、上記勤務をしたことによる財産的損害を受けたものということができる。

3.不合理性のポイント、有給休暇を取得できなかったことによる損害

(1)不合理性判断のポイント-存外簡単な論証

 最高裁は、夏期冬期休暇の趣旨を、

「労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図るという目的」

であると理解したうえ、

①「正社員の勤続期間の長さに応じて定まるものとはされていない」こと、

②「時給制契約社員」が「繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれている」こと、

を指摘したうえ、不合理性を認めました。

 ①は、勤続期間が短くても夏期冬期休暇は認められているのだから、有期時給制契約社員の契約期間が短いことは夏期冬期休暇を与えない理由にはならないという意味だと思います。

 ②は、繁忙期の処理要員としてその時だけ勤務することが予定されているのであれば、その時に休暇をとれないのも致し方ないが、そうでなく正社員と同じように繁閑を通じて働くことが予定されているのであれば、夏期冬期に心身の回復を図る機会が付与されて然るべきではないかという意味ではないかと思います。

 条文構造が複雑である割に、存外簡単なロジックで結論を導いているという印象を受けます。

 労働契約法旧20条は現在は消滅していますが、その趣旨は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」という名前の法律の第8条、第9条に取り込まれています。今後、正規・非正規の格差の問題は、この両条文の解釈という形で争われて行くことになります。その際には、労働契約法旧20条に関する裁判例が参考になります。地裁、高裁と長大な議論の積み重ねのうえになされている判示であるにせよ、今回最高裁が示した程度の論証で不合理性を立証できるのであれば、難解を極めていた労働契約法20条裁判は大分やり易くなる可能性があると思います。本件の判示は、

「労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図るという目的」

での有休の休暇の付与の有無に差があるケースにおいて、訴訟で発生する主張立証の労力を大幅に減少させる意味を持っているように思われます。

(2)有休休暇を取得できなかったことによる損害

 本件は労働契約法旧20条との関係が主要な議論の対象になっていますが、個人的には有給休暇を取得できなかったことによる損害の認定に係る判示にも注目しています。

 有給休暇を取得できなかったことを損害とみるかどうかには二通りの考え方があります。

 一つは財産的な損害を観念できないとする考え方です。有給休暇を取得して休暇を有給にした場合と出勤して給料の支給を受けた場合とでは財産状態に差は生じない、ゆえに損害は発生していないとする考え方です。

 もう一つは、有給休暇の日数分に相当する賃金額を損害とみる考え方です。

 最高裁は後者の考え方を採用しました。これは有給休暇の取得妨害に係る裁判例にも影響力を持つだろうと思います。