１．労働条件の不利益変更
労働契約法９条は、
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」
と規定しています。
これは個別合意によらず、就業規則の変更により労働条件を労働者の不利益に変更することを原則として禁止する規定です。
ただ、裏を返せば、労働者から個別に合意を取り付ければ、就業規則の変更による労働条件の不利益変更が可能であるということです。
それでは、個別合意の形さえ整っていれば、就業記録変更による労働条件の不利益変更が認められるのでしょうか？
結論から言うと、そういうわけでもありません。労働者と使用者との間の力関係から、個別合意の認定は、かなり厳格に行われています。
例えば、最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであり、このことは、就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に変更する場合であっても、その合意に際して就業規則の変更が必要とされることを除き、異なるものではないと解される（労働契約法８条、９条本文参照）。もっとも、使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しています。
要するに、外形的に労働条件の不利益変更を受け入れるかのような労働者の行為がああったとしても、それが自由な意思によって選び取られたといえるだけの合理的・客観的な事情がない場合には、同意を認定することはできないということです。
個別合意が自由な意思に基づいていると認められるか否かの考慮要素には、種々の事情が挙げられていますが、その中の一つに、
「当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容」
という事情があります。
では、この「情報提供又は説明」には、どこまでの内容が求められるのでしょうか？
情報提供や説明がなされたと言えるためには、不利益の内容が明確に理解できるように説明されればそれで足りるのか、不利益変更をしなければならなくなった理由や背景事情にまで踏み込んだ説明がなされていなければならないのかという問題です。
この問題を考えるうえで、参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令元．１２．１７労働判例ジャーナル１００－４８ ＰＲＥＳＴＩＧＥ事件です。
２．ＰＲＥＳＴＩＧＥ事件
本件は解雇の効力が争われた地位確認等請求事件です。
ただ、解雇される前に歩合給規定が変更され、労働者である原告の歩合給がごっそりと減っていたことから、規定変更（本件規定変更）の効力が原告に及ぶのかどうかも重要な争点になりました。
歩合給規定の変更が行われたのが平成２８年１０月１日で、原告が被告会社から解雇されたのが平成２９年２月１５日です。
本件規定変更から解雇されるまでの約５か月間、原告は、被告会社に対して、新歩合給規定により計算された賃金額や本件規定変更についての異議を表明したことはありませんでした。本件規定変更の内容自体がシンプルな内容であったことに加え、こうした黙認的な態度をとったことが、労働条件の不利益変更への合意として評価できるのかが問題になりました。
裁判所は、次のとおり判示し、労働条件の不利益変更の合意を認めませんでした。
（裁判所の判断）
（前略）
「原告は、被告会社から、本件規定変更の内容について、話合いや意見を求められたのではなく、一方的に、いわば決定事項として説明されたことがうかがわれるし、原告が本件規定変更の理由について十分に説明を受けておらず、同月２２日及び２３日の時点で本件規定変更の内容に納得することができない旨の考えを有していたこともうかがわれる。この点について、原告は、本件規定変更について知らされた時に異議を述べたがＥ本部長から『嫌なら辞めて』と言われた旨を供述しているところ、このような供述の信用性も否定し難い証拠関係である。」
「以上のほか、本件規定変更について原告に対する説明に用いた書面等や、本件規定変更を議論した際の議事録等の客観的な証拠も見当たらないこと等の諸事情を考慮すると、原告に対して、旧歩合給規定の内容を新歩合給規定の内容に変更するという結論自体又はそれに準じる程度のものを被告会社が平成２８年９月２８日頃までに説明したことは認められるものの、これを超えて、本件規定変更をする理由や必要性について十分に説明したり、原告が任意に同意するかどうか検討することを確保するような情報提供等があったと認めるには足りない。」
「以上によれば、原告が新歩合給規定に基づき計算した賃金を受給しても異議を表明したことがなかったこと、本達成賞の受給のための挙績額が４億５０００万円とされたこと等の諸事情のほか、仮に、平成２８年９月当時に被告会社が原告に対し新歩合給規定の説明をした際には原告が異議を表明しなかったとか、本件規定変更を受け入れる旨の口頭の発言をしたなどの諸事情があったとしても、本件規定変更により原告にもたらされる不利益の程度は極めて大きいものであり、特段の事情がないのに原告が任意に受入れるとは考え難い内容であること、本件規定変更の理由ないし必要性についての被告会社の説明は抽象的なものにとどまり、原告に対する説明も十分にされたとはいえないこと、本件記録上うかがわれる被告会社と原告との交渉力の格差等の諸事情をも併せ考慮すると、原告において本件規定変更につき明示又は黙示に同意をしたと認めるには足りない。
（なお、補足するに、本件規定変更の内容自体は、原告にとってそれほど理解することが難しい内容であるとはいい難く、前記認定の経緯及び原告の供述によれば、原告は、本件規定変更による新歩合給規定が原告に適用される場合にどの程度賃金が減額されるかといった法律効果については相応の理解をしていたものとうかがわれるが、これを考慮しても、当裁判所は、本件各証拠上認められる原告の行為等について本件規定変更につき同意をしたと認定評価するには至らないと判断するものである。）」
３．「嫌なら辞めて」では不十分、不利益変更の必要性にまで踏み込んだ説明がない場合には争える可能性がある
裁判所は本件規定変更の内容自体が難解でなかったことを認めながらも、労働条件の不利益変更に必要な合意・同意の存在を認めませんでした。その理由の一つとして、労働条件の不利益変更をしなければならなくなった必要性や理由についての説明の欠如が挙げられています。
不利益変更の内容について説明がされていたり、不利益変更の内容が説明を要しないほど明確なものであったりしたとしても、不利益変更をしなければならなくなった必要性・理由にまで踏み込んだ丁寧な説明がされない限り、情報提供・説明の欠如という観点から、合意の成立を争える可能性があります。
本件では「嫌なら辞めて。」と突き放した対応がとられたことが示唆されていますが（コロナ禍のもとでは、こういう乱暴な賃金減額はいかにもありそうですが）、こうした乱暴な言葉を受けて賃金減額に不服を述べることができなかったとしても、事後的に減額の効力を争う余地は十分にあるのではなかと思います。
