１．現行法上の労働時間規制
現行法上、１日の労働時間は８時間まで、１週間の労働時間は４０時間までに制限されています（労働基準法３２条）。これを超える所定労働時間を定めることは基本的に許容されていません。
では、こうした労働基準法の定めを無視し、敢えて週６日・１日８時間勤務（週４８時間勤務）の労働契約を締結した場合、その契約はどのように理解されるのでしょうか。
この問題については、二通りの理解が可能であるように思われます。
一つ目は、１日８時間・週５日勤務に労働契約が修正されるとする考え方です。
労働基準法１３条は、
「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。」
と規定しています。
この規定に基づいて、週６日・４８時間勤務の契約は無効となり、労働基準法３２条が規定する１日８時間、週５日・４０時間勤務に契約内容が修正されるとの理解です。
この理解によれば、月給は週６日・４８時間勤務の対価から、週５日・４０時間勤務の対価へと修正され、それに併せて残業代を計算するうえでの時間単価も上方修正されることになります。
二つ目が、固定残業代としての理解です。
この立場は、月給を、１日８時間、週５日・４０時間勤務の対価 プラス 週１日・８時間分の固定残業代 として理解することになります。
それでは、いずれの理解が正当なのでしょうか？
この問題を判示した裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。
横浜地判令元．６．２７労働判例１２１６－３８ しんわコンビ事件です。
２．しんわコンビ事件
この事件で被告になったのは、建築工事業等を目的とする特例有限会社です。
原告になったのは、被告の元従業員の方複数名です。
原告らは、いずれも、被告との間において、
勤務日 毎週月曜日から土曜日
勤務時間 午前８時３０分から午後５時３０分までのうち８時間
で月給制の労働契約を締結していました。
これが労働基準法３２条に違反している結果、労働契約の内容が１日８時間、週５日・４０時間労働に修正されるとして、上方修正された時間単価を前提に、未払の時間外勤務手当等を請求して被告を訴えた事件です。
被告は上記の労働契約は固定残業代の合意を含んだものだと反論しましたが、裁判所は次のとおり判示して、原告らが主張した見解を採用しました。
（裁判所の判断）
「原告らと被告との間で締結された本件労働契約は、いずれも１日８時間、週６日勤務に対してその給与を月給制で支払うことを内容とするものであるところ、これは週４８時間の勤務を所定労働時間とする点で、労基法３２条１項に違反することが明らかである。そのため、本件労働契約の内容は、労基法１３条、３２条１項により、一週間当たりの所定労働時間を４８時間と定める部分が無効となり、これが４０時間（１日８時間、週５日勤務）へと修正されるものと解されるところ、月給制は原則として、月当たりの通常所定労働時間の労働への対価として当該金額が支払われる旨の合意であるから、被告が原告らに支払った月給は、上記のとおり労基法に従って修正された所定労働時間に対する対価として支払われたものと解するのが相当である。」
「これに対して、被告は、原告らに支払った給与は『１日８時間、週６日勤務』の対価として支払われたものである以上、①原告らが請求できるのは週１日（６日目）分のうち割増賃金分に限られ、仮に割増賃金分に限らない全額の賃金の支払を認めるのであれば、既に支払われた６分の１は労働の対価なく支払われたものとして不当利得になる、②基礎賃金についても６分の５の金額で計算し、残りの６分の１については、週１日の時間外労働に対する固定残業代の合意があったと解釈すべきである旨主張する。」
「しかしながら、労基法１３条により無効となるのは、同法の定める基準に達しない労働条件に限られるのであり、原告らの労働条件において、無効となる所定労働時間に応じて賃金の定めが修正され、被告から原告らに対し、時間外労働に対応した賃金が支払われたとみるべき事情はうかがわれない。また、原告らの労働条件について、これを定めた労働契約書や就業規則は存在しておらず、原告らとＣの採用面接の際にも、給与の一部を固定残業代と解すべき合意等は何ら認められないことを踏まえると、原告らが支払を受けた賃金に、時間外労働に対応する賃金が含まれるとは認められず、被告の主張はいずれも採用できない。」
「以上を前提に基礎時給の算定方法について検討すると、本件労働契約における年間所定労働日数は、週６日勤務であることを前提に３０９日とされていたところ・・・、前記のとおり一週間当たりの所定労働時間が４８時間から４０時間に修正される結果、週当たりの所定労働日数は５日と修正されるため、３０９日から５２日（３６５日÷７）を差し引いた２５７日を年間所定労働日数となり、月平均所定労働時間は、別紙１－１ないし１－５各基礎時給計算書の『月所定労働時間（時間）』欄記載のとおり認められる。」
３．ここまで露骨な労基法違反は珍しいが・・・
残業代を払わない会社はそれほど珍しくありませんが、１日８時間・週４０時間労働の規制を、これほど露骨に無視している会社は、それほど多くはないと思います。
そのような意味では、それほどの汎用性のある裁判例ではないかもしれません。
しかし、事前の説明や就業規則等の諸規程の欠缺から、賃金に時間外労働の対価が含まれているとはいえないとした判示事項は、固定残業代の効力を争う場合に、参考になるかも知れません。
