弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

固定残業代の有効性-割増賃金の種類(時間外・休日・深夜)の明示の必要性

1.固定残業代の有効要件

 固定残業代が有効であるためには、

「通常の労働時間の賃金に当たる部分と・・・時間外の割増賃金に当たる部分とを判別」

できることが必要です(最一小判平24.3.8労働判例1060-5テックジャパン事件)。

 ここまでは実務的に決着していますが、ここから先、どのレベルまで判別可能性が必要なのかという議論があります。

 割増賃金には、時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金の三つの種類があります。判別可能性があると認められるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の部分とが区別できれば足りるのか、それとも、時価外割増賃金の部分、休日割増賃金の部分、深夜割増賃金の部分、といったように、割増賃金の性質まで特定されていなければならないのかという問題です。

 この問題に関し、割増賃金の種類が示されていないことを、固定残業代の有効性を否定する要素として位置づけた裁判例が公刊物に掲載されていました。

 東京地裁令元.7.24労働経済判例速報2401-19 新栄不動産ビジネス事件です。なお、本件は、以前、不活動仮眠時間の労働時間性というテーマでご紹介させて頂いた裁判例と同じ事件です。下記の記事は労働判例ジャーナルという判例集に掲載されているのを見て執筆したものです。

https://sskdlawyer.hatenablog.com/entry/2019/12/23/001202

2.新栄不動産ビジネス事件

 本件は、建物の総合管理業務等を業とする被告の正社員として、ホテルの節義管理業務等に従事していた原告らが、残業代を請求した事件です。

 不活動仮眠時間の労働時間制のほか、固定残業代の有効性も本件の争点になりました。

 被告の給与規程には、次のような定めがありました。

(12条2項)

調整給は本給を調整する金額とする。

(12条3項)

調整給を含めた基本給には、月45時間相当の時間外勤務割増賃金を含むものとする。月45時間相当分の金額については個別に定めるものとする。従業員の実際の時間外割増賃金が付き45時間を超えた場合は、超えた分については別途時間外勤務割増賃金を支給する。

 このような定め方で固定残業代としての有効要件が満たされているといえるのかが問題になりました。

 裁判所は、次のとおり述べて、固定残業代の有効性を否定しました。

(裁判所の判断)

「割増賃金の算定方法は、労働基準法37条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定(以下、これらの規定を『労働基準法37条等』という。)に具体的に定められているところ、同条は、労働基準法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるというべきであるから、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、時間外労働等に対する対価として定額の手当を支払う方法や基本給及び諸手当等にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払う方法により、同条の割増賃金の全部又は一部を支払うことができるものと解される(最高裁平成29年7月7日第二小法廷判決・裁判集民事256号31頁参照)。」
「そして、使用者が、労働者に対し、時間外労働等の対価として労働基準法37条所定の割増賃金を支払ったといえるためには、当該手当が割増賃金の支払の趣旨であるとの合意があることまたは基本給及び諸手当の中に割増賃金の支払を含むとの合意があること(以下『対価性』という。)を前提として、雇用契約における賃金の定めにつき、それが通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とに判別することができること(以下『明確区分性』という。)が必要である(最高裁平成24年3月8日第一小法廷判決・裁判集民事240号121頁等参照)。」
「これを本件についてみると、対価性については、被告の固定残業代制(いわゆる基本給組込型と解される。)に関する定め(給与規程12条3項、乙3)が、『調整給を含めた基本給』に『月45時間相当の時間外勤務割増賃金』を含む旨を定めていることからすれば、被告として、時間外労働等に対する対価の支払いのため、上記固定残業代制を位置付けていたことは一応うかがわれる。」
「しかしながら、明確区分性について、同項は、あくまでも『調整給を含めた基本給』に『月45時間相当の時間外勤務割増賃金』を含む旨を定めているのみで、文言上も『調整給』が時間外割増賃金のみを指すのか、基本給部分にも時間外割増賃金が含まれるのかは明らかではなく、また、時間数の明示はあるものの、割増賃金の種類が示されておらず、通常の労働時間に対する賃金部分と割増賃金部分との比較対照が困難なものとなっている。そして、被告において、原告らを含む従業員に対して、労働基準法所定の割増賃金額以上の支払がされたか否かの判断を可能とするような計算式が周知されており、実際に、当該計算式に従って割増賃金が計算され、超過した割増賃金が支払われているような事情もうかがわれない。」
「さらに、同項は『月45時間相当分の金額については個別に定めるものとする』と規定しているが、原告らについて当該金額を個別に定めたことの的確な立証はない。」
(中略)
「以上を踏まえると、結局、被告の主張する固定残業代制は、明確区分性及び対価性の要件をいずれも欠いていると言わざるを得ない。」

 3.「時間外勤務割増賃金」との文言ではあったが・・・

 本件で問題となった給与規程には、「時間外勤務割増賃金を含む」という文言で固定残業代の性質が規定されていました。

 この文言からすると、一応、時間外割増賃金なのかと読み取れそうな気もしますが、裁判所は「割増賃金の種類が示されておらず」と判断し、判別要件の具備を否定する判断を示しています。

 これは「月45時間相当分の金額」が具体的に定められておらず、時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金のそれぞれがきちんと計算されたうえで差額精算が行われていた実体がないという状況のもとでは、「時間外勤務割増賃金」といっても、それが時間外割増賃金のみを意味するものなのか、休日割増賃金や深夜割増賃金を包含するものなのかが分からないではないかという意味ではないかと思います。

 時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金は、それぞれ計算方法が異なるので、これらを包含する趣旨で固定残業代が定められる場合には、固定残業代部分について、時間外割増賃金の部分、休日割増賃金の部分、深夜割増賃金の部分のそれぞれが、きちんと特定されていなければならないのではないかと思います。

 この三つが混同されているような形で固定残業代の支給を受けている方は、そうした規定・運用が果たして法的に許容されるのか否かを争ってみても良いのではないかと思います。

 第二東京弁護士会労働問題検討委員会『働き方改革関連法 その他重要改正のポイント』〔労働開発研究会、第1版、令2〕という書籍の「固定残業代に関する近時の裁判例の動向」という箇所を執筆した関係で、固定残業代に関しては、弁護士の中でも、かなり詳しい方だと自負しています。

 疑問を持っている方、お悩みの方は、ぜひ、一度ご相談ください。