弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

新卒採用の試用期間と中途採用の試用期間、きちんと区別して議論した方がいい

1.試用期間に関する議論-新卒採用と中途採用とは区別した方がいい

 ネット上の記事では、試用期間中の解雇権(留保解約権)の行使について、新卒採用者を解雇するケースと、中途採用者を解雇するケースとを一色単に議論しているものが散見されます。

 しかし、このような大雑把な議論はあまり有益な情報とはいえないと思います。むしろ、新卒採用者と中途採用者では裁判例の状況が異なるのに、これを同じ試用期間という枠組みで説明するのは、一般の方に対して、誤解を招く危険があるのではないかと思います。

2.試用期間での解雇-解約留保権の趣旨、目的の認定が先行する

 試用期間中の解雇の可否を議論するにあたり、しばしば紹介されるのが最大判昭48.12.12労働判例189-16三菱樹脂本採用拒否上告事件です。

 三菱樹脂事件は本採用拒否が許される場合について、

「本採用、すなわち当該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。」

と判示しています。

 要するに、ある事由が試用期間中の解雇事由として客観的合理性・社会通念上の相当性を有していると認められるかを判断するにあたっては、解約留保権の趣旨、目的の認定が先行する関係にあります。

 新規卒業者と中途採用者とでは、解約留保権の趣旨・目的が異なることが多く、試用期間中の解雇の可否を同列に議論することはできません。

3.解約留保権の趣旨

 三菱樹脂事件では新卒採用者の留保解約権の趣旨について、

「大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解される」

と理解しています。

 三菱樹脂事件で示されている下位規範や当てはめは、留保解約権の趣旨が上述のように理解されることを前提としたものであるため、試用期間で解雇された中途採用者から法律相談を受けた時に、これと同じような感覚で回答をすると、判断を誤る可能性があります。

 留保解約権の趣旨の理解の仕方によっては、解雇は比較的緩やかに認められることもあります。

 近時の公刊物に掲載されている裁判例、東京地判平31.2.25労働判例1212-69 ゴールドマン・サックス・ジャパン・ホールディングス事件も、このことを裏付けています。

4.ゴールドマン・サックス・ジャパン・ホールディングス事件

 この事件は試用期間の満了に伴い解雇された労働者が、解雇は客観的合理的理由、社会通念上の相当性を欠く無効なものであるとして、勤務先に対して地位確認等を求める訴えを起こした事件です。

 解雇権・留保解約権の行使が許容されるかどうかが主要な争点となりました。

 裁判所は解雇権・留保解約権行使の許否について、次のような規範を示したうえ、解雇権・留保解約権の行使は適法・有効だと判示しました。

(裁判所の判断)

「原告は、いわゆる大学新卒者の新規採用当とは異なり、その職務経験歴等を生かした業務の遂行が期待され、被告の求める人材の要件を満たす経験者として、いわば即戦力として採用されたものと認めるのが相当であり、かつ、原告もその採用の趣旨を理解していたものというべきである。」

(中略)

「その解約権の行使の効力を考えるに当たっては、上記のような原告に係る採用の趣旨を前提とした上で、当該観察等によって被告が知悉した事実に照らして原告を引き続き雇用しておくことが適当でないと判断することがこの最終決定権の留保の趣旨に徴して客観的に合理的理由を欠くものかどうか、社会通念上相当であると認められないものかどうかを検討すべきことになる。」

(中略)

「原告に対する指導の中では『いくらか改善がみられる』旨が言及されたこと等の事情があったとしても、原告を引き続き雇用しておくことが適当でないとの被告の判断が客観的に合理的(原文ママ)を欠くものであるとか、社会通念上相当なものであると認められないものであるとは、解し難い」

「したがって、本件主位的解雇は、権利の濫用に当たるとはいうことはできず、有効なものというべきである。」

5.中途採用者についての試用期間での解雇の可否は見通しを立てるのが難しい

 新規卒業者に試用期間を設ける趣旨はある程度共通しており、一定の裁判例の集積があるため、結論をある程度予測することが可能です。

 しかし、中途採用者の試用期間がどのような趣旨で設けられているのかは、各企業により考え方にバラつきがみられます。未経験者可で中途採用をかけることもあれば、即戦力を念頭に中途採用をすることもあります。配転を予定した職種で募集をかけることもあれば、特定の専門的な業務を任せるために採用をすることもあります。趣旨が様々である中で、試用期間中の可否について的確な見通しを立てることは必ずしも容易ではありません。留保解約権の趣旨によっては、改善が見られたとしても、解雇が有効と判断されることもあります。

 中途採用されたものの試用期間で解雇されてしまった方が、その効力を争えるかどうかを知りたい場合、自己判断には限界があるため、弁護士に相談してみることをお勧めします。