弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

全国社会保険労務士会連合会から紛争解決手続代理業務試験委員の委嘱を受けました

 令和6年7月1日付けで全国社会保険労務士会連合会から紛争解決手続代理業務試験委員の委嘱を受けました。

 社会保険労務士が紛争解決手続代理業務を行うためには特定社会保険労務士になる必要があります。特定社会保険労務士になるためには、紛争解決手続代理業務試験に合格しなければなりません(社会保険労務士法2条2項参照)。この紛争解決手続代理業務試験を行うのが、今回委嘱を受けた試験委員です。

 紛争解決手続業務試験は、紛争解決手続代理業務を行うのに必要な学識及び実務能力に関する研修を修了することが受験資格となっています。私は、令和2年度、令和3年度、令和4年度の三年度に渡り、この研修の講師を務めた経験がありますが、今年度からは、試験委員として、この仕組みに関わることになります。

 国家資格に関わる重要な職責であり、気を引き締めて、任にあたりたいと思います。

 

看護師の夜勤時休憩時間に労働時間性が肯定された例

1.医師や看護師の「休憩時間」

 残業代請求訴訟で争点化しやすい問題の一つに、医師や看護師といった医療従事者の休憩時間の労働時間性があります。

 読者の中には、

休憩時間は休憩時間ではないのか?

と「休憩時間の労働時間性」という概念的に矛盾するように見える言葉に違和感を持つ方がいるかも知れません。

 この問題が裁判で争われる背景には、医療従事者の方が休憩時間中も労働から解放されていないという現実があります。医療従事者の方は、休憩時間や終業時間後であっても、何かあった時に備え、連絡がつくように指示されていることが少なくありません。

 人の健康・時として命に係わる連絡が何時入ってくるか分からない状況は、常に緊張を強いられるため、「何もなければ休んでいて良い」と言われていても、当人達の気はちっとも休まりません。ここに病院経営者と現場で働く医療従事者との間に認識のギャップが生じ、しばしば、

「この休憩時間は休憩時間と言えるのか?(労働時間ではないのか?)」

という問題が浮上することになります。

 近時公刊された判例集にも、看護師の夜勤時の休憩時間に労働時間性が争われた裁判例が掲載されていました。大阪地判令5.12.25労働判例ジャーナル147-26 医療法人みどり会事件です。

2.医療法人みどり会事件

 本件はいわゆる残業代請求訴訟です。

 被告になったのは、介護老人保健施設等を経営する医療法人です。

 原告になったのは、雇用契約を交わしたうえ、被告の経営する介護老人保健施設で看護師として勤務していた方です。

 本件の争点は多岐に渡りますが、その中の一つに、夜勤時の休憩時間の労働時間性がありました。

 本件の原告は、次のとおり述べて、休憩時間は労働時間に該当すると主張しました。

(原告の主張)

「本件施設の夜勤時には、ナースコールが頻繁にあり、センサーマットが反応した場合にも見に行く必要があった。従業員は、常時、PHSを携行し、随時、入居者に対応する必要があった。したがって、原告の夜勤時、労務からの解放が保障された時間はなかった。」

「本件施設では、令和3年9月15日以降、建前上、3時間の交代休憩を取るようになった。しかし、原告は、一方の休憩によって1名体制となることは安全性に問題があると考え、上司から許可を受け、交代での休憩を取っていなかった。実態としても、トイレ誘導やナースコールが重なることがあり、いつ休憩を中断して業務に入るかが明らかでなく、労務からの解放が保障されていなかった。交代で休憩を取る業務指示があったとすれば、これに従わなかった原告は業務命令違反をしていたことになるが、被告からこれを問題にされたことはなかった。」

 これに対し、被告は、次のとおり述べて、原告の主張を争いました。

(被告の主張)

「本件施設では、夜勤時に3時間、交代で休憩を取ることになっていた。」

「本件施設では、入居者に対して何らかの対応をしたときには、電子カルテに記入することとされていたが、その記入記録のない空白時間は長く、業務に従事しない時間は長かったから、十分に3時間の休憩を取ることができた。原告は、非作業時間中、携帯電話でタイマーを設定して仮眠を取る、資格試験の勉強をする、といった方法で過ごしており、一切の労働から解放されていた。」

「本件施設は定員29名、令和4年10月1日時点の入居者数が22名という小規模な施設であり、応援を求めるときは走って呼びに行くことも容易であるから、PHSの常時携帯は不要であり、被告はこれを常時携帯するように指示していない。」

「また、原告は、休憩を取らないことについて上司から許可を得ていたと主張するが、このような事実はない。」

 このような双方の主張のもと、裁判所は、次のとおり述べて、夜勤時の休憩時間に労働時間性を認めました。

(裁判所の判断)

(ア)本件運用変更前について

「前記認定事実によれば、本件施設の介護職員は、夜勤時、定期的な巡視のほか、利用者による排泄の要望などによるナースコールや利用者のベッドからの離脱に伴うセンサーマットの反応等(以下『ナースコール等』という。)に随時対応しなければならず、このような対応は、原告が電子カルテに明示的に記載したものに限っても1日に平均3.6回、令和3年3月26日及び同年5月26日の原告以外の2名が電子カルテに記録したものによれば、それぞれ1日当たり11回に及んでいたことが認められる・・・。そして、本件運用変更前は、夜勤時の介護職員2名の間で、誰がどの時間に休憩を取るかは定められていなかったことが認められる・・・。」

「すると、原告が、夜勤において、巡視、ナースコール等への対応及び電子カルテの記入といった作業に従事する時間の合計はそれほど長くなく、11時間の夜勤のうち待機時間が占める割合が大きいものであったとしても、夜勤者2名の間で休憩に関する取り決めがなく、相勤者がナースコール等に対応するとは限らなかった以上、原告は、当該待機時間中、常にこれに対応する必要があったというほかない。そして、ナースコール等の回数は、毎回の夜勤ごとに相当の回数に及んでおり、これがごく稀であって実質的に対応の必要が乏しかったとみることもできない。」

「以上によれば、前記待機時間中も、原告は労働からの解放が保障されていたとはいえず、被告の指揮命令下に置かれていたと評価するのが相当である(最高裁平成14年2月28日判決・民集56巻2号361頁参照)。」

「これに対し、被告は、ナースコール等への対応回数は限られており、夜勤時に業務に従事しない時間は長かった旨を主張する。」

「しかし、前記のとおり、被告による調査結果を前提としても、原告の夜勤時における電子カルテ上のナースコール等への対応回数は、夜勤1回当たり平均約3.6回だったというのであり・・・、原告には、毎回の夜勤ごとに、相当の回数、臨時的な対応が発生していたといえる。また、原告が電子カルテに記載しなかった排泄介助等の回数を考慮すれば、その数は更に増加するものと考えられ、原告以外の者による令和3年3月26日及び同年5月26日の夜勤時の電子カルテに基づくナースコール等への対応回数がいずれも11回(出勤者1名当たり5.5回)であったことは、これをうかがわせるものといえる。」

「被告は、原告が、待機時間中、携帯電話でタイマーを設定して仮眠を取る又は資格試験の勉強をするといった方法で過ごしており、一切の労働から解放されていた旨も主張する。」

「しかし、原告が待機時間中にどのような過ごし方をしていたとしても、ナースコール等への対応が義務付けられていた以上、労働からの解放が保障されていたとはいえず、被告の指揮命令下に置かれていたと評価するほかない。

「以上によれば、被告の主張を検討しても、前記・・・のとおり判断するのが相当である。」

(イ)本件運用変更後

「前記認定事実によれば、本件施設では、本件運用変更後、介護職員に対し、〔1〕夜勤者1名当たり3時間の休憩を、22時30分から4時30分までの間、1時間ごとに交互に取ること及び〔2〕休憩中は原則としてPHSを相勤者に渡すことが伝えられたことが認められる・・・。」

「もっとも、本件運用変更が行われるようになった令和3年9月15日のミーティングでは、利用者の安全面を確保した上で、休憩の取得を実行する旨が述べられ・・・、介護職員に対し、『居室内での支援が必要な利用者への対応を行う際は休憩を取らないように』との指示がされたことも認められる・・・。」

「すると、本件施設において夜勤に従事する介護職員は、休憩時間に当たる時間帯に、相勤者が巡視等の作業に従事している間、他の利用者からナースコール等がされるなど当該利用者に支援が必要となった場合(以下『重複ナースコール等』という。)に、相勤者に対応を委ねて労務を提供しないことが許されていたとまでは認められず、重複ナースコール等が生ずる事態に備えてすぐに連絡がつく場所で休憩を取得することが想定されていたといわざるを得ない。そして、本件施設は定員29名の介護老人保健施設であり・・・、本件運用変更が実施されるようになった令和3年9月15日から同月20日までの6日間においても、夜勤休憩表上、休憩時間とされる時間帯に中断なく休憩を取得できたのは36時間中18時間であって、センサーマットが2名同時に作動した日は6日中4日、相勤者の巡視中にナースコール等があったために休憩時間帯の者が対応した日も6日中4日に及んだことが認められるから・・・、重複ナースコール等は、日常的に発生していたことがうかがわれ、本件施設の介護職員は、現にこれらの事態に対応していたことが認められる。」

「以上によれば、本件運用変更後も、本件施設の介護職員は、夜勤時に休憩を取得すべきとされる時間帯においても、相勤者が巡視やナースコール等への対応を行っている間に利用者から重複ナースコール等があった場合における対応を免除する旨の指示を受けておらず、このような事態がごく稀であって実質的に対応をする必要がなかったともいえないから、休憩時間とされる時間についても、労働からの解放が保障されていたとはいえず、被告の指揮命令下に置かれていたといわざるを得ない。

(ウ)小括

「よって、本件運用変更の前後を問わず、本件請求期間中の原告の夜勤については、休憩時間を取得することができたものとは認められない。」

3.無理のある働き方を強いられている人は多い

 傍から見ているだけでも、医師や看護師などの医療従事者の方には、休憩時間が名目化しているなど、無理のある働き方を強いられている人が少なくありません。

 「この休憩時間は休憩時間といえるのか?」そう疑問を持った方は、一度、弁護士のもとに相談に行っても良いのではないかと思います。もちろん、当事務所でも相談は受け付けています。

 

別業種からの中途採用者の試用期間本採用拒否でも、三菱樹脂本採用拒否上告事件(新卒労働者の本採用拒否)の判断枠組が使われた例

1.試用期間経過後の本採用拒否(新卒の場合/中途採用の場合)

 最大判昭48.12.12最高裁判所民事判例集27-11-1536、労働判例189-16三菱樹脂本採用拒否上告事件は、試用期間中の労働者の本採用拒否について、

「本件雇傭契約においては、右のように、上告人において試用期間中に被上告人が管理職要員として不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権が留保されているのであるが、このような解約権の留保は、大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解されるのであつて、今日における雇傭の実情にかんがみるときは、一定の合理的期間の限定の下にこのような留保約款を設けることも、合理性をもつものとしてその効力を肯定することができるというべきである。それゆえ、右の留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない。」

「しかしながら、前記のように法が企業者の雇傭の自由について雇入れの段階と雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨にかんがみ、また、雇傭契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考え、かつまた、本採用後の雇傭関係におけるよりも弱い地位であるにせよ、いつたん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇傭関係に入つた者は、本採用、すなわち当該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである」

と判示しています。

 これは試用期間中の労働者の本採用拒否が認められる場合を比較的厳格に制限した裁判例として知られています。一部使用者から、俗に、

「試用期間であっても、解雇の可否の判断は、本採用後とそれほど変わらないではないか。」

とぼやかれるのは、大抵がこの類型です。

 しかし、冒頭を見れば分かるとおり、三菱樹脂事件本採用拒否上告事件の判断枠組みは、新卒労働者に対する本採用拒否の判断基準です。中途採用された労働者に対しても、この判決の趣旨が妥当するのかには多分に議論の余地があります。

 少し前に、

即戦力であることを想定されて中途採用された専門職(薬剤師)の本採用拒否にも、三菱樹脂本採用拒否上告事件(新卒労働者の本採用拒否)の判断枠組みが使われた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ

という記事を書き、意外にも、即戦力・中途採用・専門職と三拍子そろった事案でも三菱樹脂事件本採用拒否上告事件の規範が引用された事例を紹介しました。

 この事案ほどのインパクトはありませんが、近時公刊された判例集に、中途採用者の本採用拒否について、三菱樹脂本採用拒否上告事件を引用した規範によって判断された裁判例が掲載されていました。大阪地判令6.1.19労働判例ジャーナル147-24 戎屋化学工業事件です。

2.戎屋化学工業事件

 本件で被告になったのは、プラスチック成型品製造販売等を業とする株式会社です。

 原告になったのは、被告との間で正社員として働くことを内容とする雇用契約を締結した方です。令和4年4月4日に契約を締結し、プラスチック製品の検品・箱詰め作業等に従事しましたが、まだ試用期間中である令和4年4月12日に即日解雇(本採用拒否)されてしまいました。これに対し、解雇の効力を争い、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。

 原告の方は、被告に就職する前、約7年間に渡り、正社員としてスーパーの接客の仕事に従事していた方でした。つまり、別業種ではあったものの、中途で被告に採用されたことになります。

 しかし、裁判所は、次のとおり述べて、解雇は無効だと判示しました。

(裁判所の判断)

「試用期間中にされた本件解雇の法的性質は、留保解約権の行使であるところ、留保解約権の行使は、通常の解雇よりも広い範囲で認められるものの、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されるものと解するのが相当である(最高裁昭和48年12月12日大法廷判決・民集27巻11号1536頁参照)

「これを本件についてみると、認定事実・・・によれば、原告は、勤務開始2日目に数量確認ミス、勤務開始3日目に原料投入ミスを発生させたことが認められるものの、これらは、いずれも勤務開始早々の出来事であり、単純なミスによるものであること、他の数量確認作業や原料投入作業の機会にはミスを発生させておらず、その頻度が頻回であるとはいえないこと、ミスによる影響も取り返しのつかないほどの重大な支障を生じさせるものとまでいえないことからすると、これらのミスを発生させたことをもって留保解約権行使の客観的合理的理由になるとはいえない。」

「また、認定事実・・・によれば、原告は、勤務開始4日目に2台の機械を担当する準備をした後、勤務開始5日目に2台の機械を担当し、その際、複数のミスやトラブルを発生させたことが認められるものの、原告は、この日、初めて2台の機械を担当したものであり、その原因も、目視する箇所が増え、作業が追い付かなかったというものであって、2台の機械での作業に不慣れであったことに起因する面もあることからすると、原告が本件雇用契約で予定された複数台の機械を担当することがおよそ見込めないとか、被告工場での作業に適性がないとまではいえず、これらのミスやトラブルを発生させたことをもって留保解約権行使の客観的合理的理由になるともいい難い。被告も、勤務開始6日目には原告を1台の機械の担当に戻しており・・・,勤務開始5日目の時点で解雇を検討するまでには至っていない。なお、原告は、他の従業員らと比べて2台の機械を担当する時期が約1日遅かったことが認められるものの・・・、その日数に照らせば、被告工場での作業内容に対する得手不得手といった個人差の範囲にとどまるものというべきであるから、上記判断を左右しない。」

「さらに、認定事実・・・によれば、原告は、勤務開始6日目及び7日目、検品・箱詰め作業がベルトコンベアの速度に追い付いておらず、他の従業員が常に原告の状況に目を配りフォローを要する状態であったことが認められるものの、特段のミスを発生させたわけではなく、原告の上記状態をもって原告が被告工場での作業に対する意欲を喪失していたとまではいえないこと、Cも、勤務開始6日目、原告の状況を確認した上で、製造部門担当者に対し、原告を何とか教育してほしいと依頼していること・・・、原告は、同じく1台の機械を担当した勤務開始4日目まではそのような状態がみられたことはなく・・・、その原因に対して適切に対処することで改善の余地があったと考えられること、それにもかかわらず、被告は、原告に対し、注意指導をしたり奮起を促したりした上で一定期間様子を見るなど、その改善の機会を与えないまま、即日解雇の通告をしていること・・・に照らすと、勤務開始6日目及び7日目の原告の状態をもって留保解約権行使の客観的合理的理由になるともいい難い。」

「以上によれば、原告は、機械の動作を認識してその動きに合わせて作業を行ったり、複数の作業を同時並行的に行ったりする被告工場での作業が不得手であった可能性は否定できないものの、少なくとも本件解雇時点で、原告が本件雇用契約で予定された複数台の機械を担当することがおよそ見込めないとか、被告工場での作業に適性がないなどといえなかったことはもとより、原告が被告工場での作業に対する意欲を喪失していたともいえないから、試用期間中であることを考慮しても、本件解雇は、客観的に合理的な理由によるものとはいい難く、無効である。」

3.中途採用者の本採用拒否でも新卒者の最高裁判例が引用された

 上述のとおり、裁判所は、中途採用者の本採用拒否事案である本件についても、新卒者の事案である三菱樹脂本採用拒否上告事件を引用して、解雇(本採用拒否)の可否を判断しました。

 別業種からの転職というところに、職業未経験者である新卒者との類似性を見出したのかも知れません。いずれにせよ、労働者側で中途採用者の本採用拒否の効力を争うにあたり、本裁判例は実務上参考になります。

 

大学教員に研究室を利用させることが、大学当局の負う労働契約上の付随義務であるとされた例

1.施設管理権

 通常、労働者は、企業が所有、管理している物的施設を利用することについて、権利性を有しているわけではありません。このことは、最三小判昭52.12.13労働判例329-12国労札幌支部事件が、

「企業に雇用されている労働者は、企業の所有し管理する物的施設の利用をあらかじめ許容されている場合が少なくない。しかしながら、この許容が、特段の合意があるのでない限り、雇用契約の趣旨に従つて労務を提供するために必要な範囲において、かつ、定められた企業秩序に服する態様において利用するという限度にとどまるものであることは、事理に照らして当然であり、したがつて、当該労働者に対し右の範囲をこえ又は右と異なる態様においてそれを利用しうる権限を付与するものということはできない。」

と判示しているとおりです。

 しかし、大学教授に関しては、話が少し違ってきます。大学教授は就労請求権が認められやすい職業の一つであり、研究室の利用についても一定の権利性が認められることがあります。以前、

大学教員の解雇・雇止めの派生紛争-大学研究室の占有は誰のものか? - 弁護士 師子角允彬のブログ

という記事を書きましたが、記事の中で紹介した、大阪高判令5.1.26労働経済判例速報2510-9学校法人乙ほか(損害賠償請求等)事件は、雇止めにした専任講師が研究室内に残置されていた動産類を撤去し、鍵を取り替えるという措置に出た大学当局の対応を違法だと判示しました。

 この研究室利用の権利性との関係で、近時公刊された判例集にも、興味深い判断を示した裁判例が掲載されていました。山口地下関支判令5.7.18労働判例1308-62 学校法人梅光学院(研究室設置)事件です。何が興味深いのかというと、大学教員に研究室を利用させることを、大学当局が負う労働契約上の付随義務として位置付けたことです。

2.学校法人梅光学院(研究室設置)事件

 本件で被告になったのは、梅光学院大学(被告大学)を運営する学校法人です。

 原告になったのは、被告大学の専任教員として働いていた方複数名です。新校舎の建設の際に適切な構造・設備の整った研究室が設置されなかったことにより、研究室を利用する権利ないし利益が違法に侵害されたと主張して、損害賠償を請求したのが本件です。

 被告は、

「原告らが主張する就労請求権としての研究室利用権や職場環境の配慮を求める権利としての研究室利用権を肯定することはできず、また、研究室を利用することについて法律上保護されるべき利益があるともいえない。」

と主張し、被侵害利益の存在を争いました。

 裁判所は、結論としては、原告らの請求を棄却したものの、次のとおり述べて、原告らに大学の研究室を利用させることは被告の雇用契約上の付随義務であると判示しました。

(裁判所の判断)

原告らは、被告大学の専任教員である教授ないし准教授等として、学生を教授し、その研究を指導し、又は研究に従事する立場にある者であり、被告との間の雇用契約における主たる業務内容は、研究教育活動である・・・。そして、大学においては、学校教育法3条に基づいて文部科学省が定めた大学設置基準により、その所属する専任教員に対して、研究室を備えることが求められていること・・・も併せ考えれば、原告らと被告との間の雇用契約においては、被告が原告らに被告大学の研究室を利用させることが、被告の付随義務となっていると解される。

「原告らは、前記の被告の付随義務に係る研究室について、個室であるか、少なくとも、専任教員が研究・教育業務を行うスペースがその他のスペースとは明確に区別されて学生や学外の者が自由に立ち入ることができない構造となっていて、個々の専任教員が研究・教育業務を行っていくために必要な広さを備えている等、その構造・設備の面から、利用する研究者の研究の分野、内容及び方法等を踏まえた上で、研究執務に専念できるとともに、オフィスアワーに適切に対応できるなど、学生の教育上の観点からも適切な環境が確保されたものである必要がある旨を主張する。しかしながら、大学における研究室の面積、利用形態、設備等については具体的な定めや基準が存在しないことは、前記前提事実のとおりであるところ、①研究室について、その用途や必要な設備は、利用する教員の研究内容によって種々多様である上、②私立の学校法人においては、どのような研究室を設置するかの決定に際し、予算、既存設備、敷地、学生数、教員数、経営戦略、教育方針等、多岐にわたる要素を考慮する必要があることを併せ考えると、被告は、前記の付随義務の履行として、どのような研究室を設置し、どのように教員に割り当てて利用させるかについて、相当に広い裁量を有していると解するのが相当である。

「そうすると、原告ら被告大学の専任教員が、被告との間の専任教員としての雇用契約に基づいて、前記のような原告らが求める水準の研究室を利用することについての法律上保護された権利又は利益を有しているとは解し難い。そして、被告は、学生が主体的に学べるよう、教員と職員が一体となって学生を育てるという教育方針を掲げ、そのような教育方針に基づいて、自由な発想で設備を利用でき、『インスタ映え』するとともに、学生と教員とが交流しやすい空間となるよう、本件共同研究室を含む本件校舎を設置したことは前記認定事実のとおりであるところ、そのようなコンセプトを優先するために、原告らの専任教員としての研究業務及び教育業務に一定の支障が生じたとしても、それらの支障が、前記の被告の裁量を逸脱すると評価できるほどに大きなものでない限り、原告らの被告大学において研究室を利用する権利ないし利益を侵害したことにはならないと解さざるを得ない。

3.研究室を奪うことを否定した意義は大きいと思われる

 本件は校舎の立替に伴う個人研究室⇒フリーアドレスオフィス方式の共同研究室への変更事案であったこともあり、大学当局の広範な裁量に吞まれて大学教授側が敗訴してしまいました。

 しかし、研究室利用の権利性が問題になる事案は、こうした事案ばかりではありません。与えていた研究室を剥奪するという事件類型も存在します。今回、研究室利用に権利性(大学当局の義務性)が認められたことは、大学教員側で研究室を剥奪・追われる類型の事件を処理するにあたり、大きな意義を有しているように思われます。

 研究室を奪われるという問題は、私自身も散発的に相談を受けたことがあり、本裁判例は実務上参考になります。

 

注目の最高裁判例:唯一の機械技術者に黙示的な職種限定合意が認められた例

1.熟練機械工と黙示的職種限定合意

 職務内容を限定する合意を、一般に職種限定合意といいます。

 使用者による配転命令権は、滅多なことがない限り権利濫用にはなりません(最二小判昭61.7.14労働判例477-6 東亜ペイント事件)。

 しかし、職種限定合意が認められれば、労働者側に不利な権利濫用の判断枠組みに依拠しなくても配転の効力を否定することができます。そのため、配転命令権の効力を争う場合には、しばしば黙示的な職種限定合意の成否が争われます。

 黙示的職種限定契約の成立については、

「医師、看護師、ボイラー技士などの特殊の技術、技能、資格を有する者については職種の限定があるのが普通であろう」

とされる一方、

「特別の訓練、養成を経て一定の技能・熟練を修得し、長い間その職種に従事してきた者の労働契約」

については

「その職種に限定されていることがある。しかし、技術革新、業種転換、事業再編などがよく行われる今日では、この職種限定の合意は成立しにくいといえよう。」

と理解されています(菅野・山川『労働法』〔弘文堂、第13版、令6〕683-684頁参照)。

 一般に後者の類型として指摘される最高裁判例に、最一小判平元.12.7労働判例554-6 日産自動車村山工場事件があります。この事件は、

「十数年から二十数年にわたって『機械工』として就労してきたものであっても、右事実から直ちに、労働契約上職種を『機械工』に限定する旨の合意が成立したとまではいえないとした原判決が維持された例」

として知られています(機械工が後者の類型に該当するのかどうかには議論の余地があるように思われますが、前掲菅野・山川『労働法』は後者の類型にあたる事例として位置付けています)。

 しかし、近時公刊された判例集に、機械技術者に黙示の職種限定合意の成立を認めた裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、最二小判令6.4.26労働判例1308-5 社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件です。

2.社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件

 本件で被告(控訴人兼被控訴人、被上告人)になったのは、社会福祉法に基づいて滋賀県に設置された社会福祉法人です。

 原告(控訴人兼被控訴人、上告人)になったのは、被告との間で労働契約を締結し、被告の運営する長寿社会福祉センター内にある福祉用具センターで、主任技師として、福祉用具の改造・制作、技術の開発などの業務につき勤務してきた方です。

 この方は18年間に渡って福祉用具センターの技術職として勤務していたのですが、平成31年3月25日、被告から総務課の施設管理担当への配転の内示を受け(本件配転命令)、本件配転命令は職種限定合意に反する違法なものであるとして、慰謝料等を請求する訴訟を提起しました。

 本件でも黙示定職種限定合意の成否が争点になりましたが、一審裁判所は、次のとおり述べて、黙示的職種限定合意の成立を認めました。

(一審裁判所の判断)

「原告と被告との間には、原告の職種を技術者に限るとの書面による合意はない。しかしながら、上記認定事実・・・のとおり、原告が技術系の資格を数多く有していること、中でも溶接ができることを見込まれてレイカディア(財団法人レイカディア振興財団 括弧内筆者)から勧誘を受け、機械技術者の募集に応じてレイカディアに採用されたこと、使用者がレイカディアから被告に代わった後も含めて福祉用具の改造・製作・技術開発を行う技術者としての勤務を18年間にわたって続けていたことが認められるところ、かかる事実関係に加え、前記前提事実・・・のとおり、本件福祉用具センターの指定管理者たる被告が、福祉用具の製造・製作業務を外部委託化することは本来想定されておらず、かつ、上記認定事実・・・のとおり、上記の18年間の間、原告は、本件福祉用具センターにおいて溶接のできる唯一の技術者であったことからすれば、原告を機械技術者以外の職種に就かせることは被告も想定していなかったはずであるから、原告と被告との間には、被告が原告を福祉用具の製造・製作・技術開発を行わせる技術者として就労させるとの黙示の職種限定合意があったものと認めるのが相当である。

 この一審裁判所の判断は二審裁判所でも承認され、最高裁判所も、次のような判断を行いました。

(最高裁の判断)

「上告人は、平成13年3月、上記財団法人に、福祉用具センターにおける上記の改造及び製作並びに技術の開発(以下、併せて『本件業務』という。)に係る技術職として雇用されて以降、上記技術職として勤務していた。上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を上記技術職に限定する旨の合意(以下『本件合意』という。)があった。」

「被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく、平成31年4月1日付けでの総務課施設管理担当への配置転換を命じた(以下、この命令を『本件配転命令』という。)。」

「原審は、上記事実関係等の下において、本件配転命令は配置転換命令権の濫用に当たらず、違法であるとはいえないと判断し、本件損害賠償請求を棄却すべきものとした。」

「しかしながら、原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。」

「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれば、上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。」

「そうすると、被上告人が上告人に対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、被上告人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。」

3.機械技術者の黙示的職種限定合意の成立肯定例

 上述のとおり、本件の裁判所は、18年間に渡り福祉用具の改造・製作、技術の開発などの業務に従事してきた機械技術者について、黙示的職種限定合意の成立を認めました。日産自動車村山工場事件の最高裁判決と対照すると、これは注目に値する判断です。法人内で「唯一の(機械)技術者」という立場にあったのかどうかで前提事実が異なりはするものの、冒頭で指摘した文献に書かれているとおり、従来、熟練工系の労働者で黙示的職種限定合意の成立が認めらることは少ないとされてきたからです。

 なお、最高裁判所では事実誤認が審理の対象とならないため(民事訴訟法312条参照)、本判決に対しては、一審・二審の事実認定に拘束されただけで、最高裁が黙示的職種限定合意の成立を認めたわけではないという評価もあり得るかも知れません。しかし、黙示的職種限定合意は事実というよりも一定の事実に対する法的評価に近く、法律審である最高裁判所が判断を是正しなかったことは、決して軽視されるべきではないだろうと思います。

 

注目の最高裁判例:解雇回避のためであったとしても、同意を得ることなく職種限定合意のある労働者に配転命令をすることは許されないとされた例

1.職種限定合意のある労働者に対する配転命令

 職務内容を限定する合意を、一般に職種限定合意といいます。

 この職種限定合意がある場合に、使用者から労働者に他職種への配転を命じることができるのかという論点があります。

 読者の中には、職種限定合意がある以上、他職種への配転は契約(合意)に反することになるため、できるわけがないのではないかと、論点になること自体に疑問を持つ方もいると思います。

 しかし、従来、これは当たり前に結論が出る問題とは理解されてきませんでした。

 例えば、東京地判平19.3.26労働判例941-33東京海上日動火災保険(契約係社員)事件は、

「労働契約において職種を限定する合意が認められる場合には、使用者は、原則として、労働者の同意がない限り、他職種への配転を命ずることはできないというべきである。問題は、労働者の個別の同意がない以上、使用者はいかなる場合も、他職種への配転を命ずることができないかという点である。労働者と使用者との間の労働契約関係が継続的に展開される過程をみてみると、社会情勢の変動に伴う経営事情により当該職種を廃止せざるを得なくなるなど、当該職種に就いている労働者をやむなく他職種に配転する必要性が生じるような事態が起こることも否定し難い現実である。このような場合に、労働者の個別の同意がない以上、使用者が他職種への配転を命ずることができないとすることは、あまりにも非現実的であり、労働契約を締結した当事者の合理的意思に合致するものとはいえない。そのような場合には、職種限定の合意を伴う労働契約関係にある場合でも、採用経緯と当該職種の内容、使用者における職種変更の必要性の有無及びその程度、変更後の業務内容の相当性、他職種への配転による労働者の不利益の有無及び程度、それを補うだけの代替措置又は労働条件の改善の有無等を考慮し、他職種への配転を命ずるについて正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合には、当該他職種への配転を有効と認めるのが相当である。

と述べ、職種が廃止される場合などを例に挙げ、特段の事情が認められる場合には、他職種への配転が有効と認められると判示しています(職種限定の合意が存在する場合の配転命令については、第二東京弁護士会労働問題検討委員会『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、2023年改訂版、令5〕221頁参照)。

 しかし、近時公刊された判例集に、解雇回避のためであったとしても、同意を得ることなく職種限定合意のある労働者に配転命令をすることは許されないと判示した最高裁判例が掲載されていました。最二小判令6.4.26労働判例1308-5 社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件です。

2.社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件

 本件で被告(控訴人兼被控訴人、被上告人)になったのは、社会福祉法に基づいて滋賀県に設置された社会福祉法人です。

 原告(控訴人兼被控訴人、上告人)になったのは、被告との間で労働契約を締結し、被告の運営する長寿社会福祉センター内にある福祉用具センターで、主任技師として、福祉用具の改造・制作、技術の開発などの業務につき勤務してきた方です。

 この方は18年間に渡って福祉用具センターの技術職として勤務していたのですが、平成31年3月25日、被告から総務課の施設管理担当への配転の内示を受け(本件配転命令)、本件配転命令は職種限定合意に反する違法なものであるとして、慰謝料等を請求する訴訟を提起しました。

 この事件では本件配転命令の適法性が争点となりました。

 一審、二審とも、次のとおり、職種限定合意を認めつつ、本件配転命令は違法ではないと判示しました。

(一審判決:京都地判令4.4.27労働判例1308-20)

原告と被告との間に黙示の職種限定合意は認められるものの、福祉用具の改造・制作をやめたことに伴って原告を解雇することを回避するためには、原告を総務課の施設管理担当に配転することにも、業務上の必要性があるというべきであって、それが甘受すべき限度を超える不利益を原告にもたらすものでなければ、権利濫用ということまではできないものと考える。」

(中略)

「施設管理担当の業務内容は、特別な技能や経験を必要とするものとは認められず、負荷も大きくないものということができるから、本件配転命令が甘受すべき程度を超える不利益を原告にもたらすとまでは認められない。」

(中略)

「以上によれば、本件配転命令をもって権利の濫用ということはできず、本件配転命令が違法・無効ということもできないから、この点に関する原告の請求には理由がない。

(二審判決:大阪高判令4.11.24労働判例1308-16)

「本件配転命令は、1審被告における福祉用具改造・制作業務が廃止されることにより、技術職として職種を限定して採用された1審被告につき、解雇もあり得る状況のもと、これを回避するためになされたものであるといえるし、その当時、本件事業場の総務課が欠員状態となっていたことや、1審原告がそれまでも見学者対応等の業務を行っていたこと・・・からすれば、配転先が総務課であることについても合理的理由があるといえ、これによれば、本件配転命令に不当目的があるともいい難い。1審原告にとって、一貫して技術職として就労してきたことから事務職に従事することが心理的負荷となっていることなど、1審原告が主張する諸事情を考慮しても、本件配転命令が違法無効であるとはいえない。

 しかし、最高裁は、一審、二審を破棄し、そもそも被告に配置転換を命じる権限はなかったと判示しました。

(最高裁の判断)

上告人は、平成13年3月、上記財団法人に、福祉用具センターにおける上記の改造及び製作並びに技術の開発(以下、併せて『本件業務』という。)に係る技術職として雇用されて以降、上記技術職として勤務していた。上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を上記技術職に限定する旨の合意(以下『本件合意』という。)があった。

「被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく、平成31年4月1日付けでの総務課施設管理担当への配置転換を命じた(以下、この命令を『本件配転命令』という。)。」

「原審は、上記事実関係等の下において、本件配転命令は配置転換命令権の濫用に当たらず、違法であるとはいえないと判断し、本件損害賠償請求を棄却すべきものとした。」

「しかしながら、原審の上記判断は是認することができない。その理由は、次のとおりである。」

労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれば、上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。

そうすると、被上告人が上告人に対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、被上告人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。

3.解雇回避のためであったとしても、職種限定合意を無視した配転はダメ

 上述のとおり、最高裁は、一審、二審で採用された、

職種限定合意があったとしても、解雇回避のためであるなど、特段の事情がある場合には配転命令が許容される

という考え方を否定しました。

 解雇が想定される場合、解雇回避措置としての配転の同意を求められた時に、これを拒否すると失職するリスクがあります(なお、この判例があるからといって、職種消滅を理由とする解雇に先立って同意による配転の可否を検討するプロセスを省略して良いということにはならないと思います)。そのため、職種限定合意によって違法な配転命令から保護されるといっても、配転を拒否できるケースは、ある程度限定されてくるのではないかと思います。

 しかし、職種消滅⇒解雇が想定される場合というのは、あくまでも「特段の事情」がある場合の一例として理解されていたものです。「職種は消滅しないけれども業務上の必要性が高いから配転に応じろ」といったように、職種限定合意のある労働者が不本意な配転を強いられるケースは、決して珍しかったわけではありません。本最高裁判例により、職種限定合意のある労働者は、「特段の事情」という内容の良く分からないロジックによる不本意な配転から保護されることになります。

 本裁判例は、職種限定合意の解釈に関して労働者保護の観点から画期的な判断を示した裁判例として、覚えておく必要があります。

 

即戦力であることを想定されて中途採用された専門職(薬剤師)の本採用拒否にも、三菱樹脂本採用拒否上告事件(新卒労働者の本採用拒否)の判断枠組みが使われた例

1.試用期間経過後の本採用拒否(新卒の場合/中途採用の場合)

 最大判昭48.12.12最高裁判所民事判例集27-11-1536、労働判例189-16三菱樹脂本採用拒否上告事件は、試用期間中の労働者の本採用拒否について、

「本件雇傭契約においては、右のように、上告人において試用期間中に被上告人が管理職要員として不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権が留保されているのであるが、このような解約権の留保は、大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解されるのであつて、今日における雇傭の実情にかんがみるときは、一定の合理的期間の限定の下にこのような留保約款を設けることも、合理性をもつものとしてその効力を肯定することができるというべきである。それゆえ、右の留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない。」

「しかしながら、前記のように法が企業者の雇傭の自由について雇入れの段階と雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨にかんがみ、また、雇傭契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考え、かつまた、本採用後の雇傭関係におけるよりも弱い地位であるにせよ、いつたん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇傭関係に入つた者は、本採用、すなわち当該企業との雇傭関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである

と判示しています。

 これは試用期間中の労働者の本採用拒否が認められる場合を比較的厳格に制限した裁判例として知られています。一部使用者から、俗に、

「試用期間であっても、解雇の可否の判断は、本採用後とそれほど変わらないではないか。」

とぼやかれるのは、大抵がこの類型です。

 しかし、冒頭を見れば分かるとおり、三菱樹脂事件本採用拒否上告事件の判断枠組みは、新卒労働者に対する本採用拒否の判断基準です。即戦力として中途採用された労働者に対する本採用拒否も同じような感覚で判断されていると見るのは早計です。使用者側の代理人が比較的労働事件に慣れている弁護士であった場合、三菱樹脂事件本採用拒否上告事件の判断枠組みを引用して本採用拒否の適法性を議論しようとしても、必ず事案が違うという指摘を受けることになります。現に、

「原告は、いわゆる大学新卒者の新規採用当とは異なり、その職務経験歴等を生かした業務の遂行が期待され、被告の求める人材の要件を満たす経験者として、いわば即戦力として採用されたものと認めるのが相当であり、かつ、原告もその採用の趣旨を理解していたものというべきである。」

(中略)

「その解約権の行使の効力を考えるに当たっては、上記のような原告に係る採用の趣旨を前提とした上で、当該観察等によって被告が知悉した事実に照らして原告を引き続き雇用しておくことが適当でないと判断することがこの最終決定権の留保の趣旨に徴して客観的に合理的理由を欠くものかどうか、社会通念上相当であると認められないものかどうかを検討すべきことになる。」

と新卒者とは異なる立場にあることを指摘したうえで、即戦力中途採用の労働者に対する本採用拒否の可否を議論した裁判例もあります(東京地判平31.2.25労働判例1212-69 ゴールドマン・サックス・ジャパン・ホールディングス事件等参照)。

 このような状況のもと、近時公刊された判例集に、即戦力であることを想定されて中途採用された専門職(薬剤師)の本採用拒否についても、三菱樹脂本採用拒否上告事件を引用して判断を示した裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、大阪地判令6.2.22労働判例ジャーナル147-16 青葉メディカル事件です。

2.青葉メディカル事件

 本件で被告になったのは、医療施設、薬局、東西薬局等の経営を目的とする株式会社です。

 原告になったのは、昭和34年生まれの男性であり、薬剤師資格を持っている方です。就業規則で3か月の試用期間が定められている期間の定めのない労働契約を締結したのですが、試用期間が延長された後、本採用拒否/普通解雇されてしましました。その後、本採用拒否/普通解雇は無効であると主張して、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。

 この事件で、裁判所は、次のとおり述べて、本採用拒否は違法だと判示しました。

(裁判所の判断)

・判断枠組み

「被告の就業規則47条3号は、解雇の事由として『特定の能力が技術、成績を条件として雇入れられた者にもかかわらず、能力および適格性が欠けると認められるとき』と定めており・・・、就業規則5条1項は3か月間の試用期間を定め・・・、これを1か月延長した日に本件本採用拒否がされたこと・・・に照らすと、本件労働契約における試用期間の定めは契約の解約権を留保したものであって、本件本採用拒否は当該留保解約権の行使としてなされたものと認められる。」

「そして、上記の留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨及び目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合に有効となると解するのが相当である(最高裁判所昭和48年12月12日大法廷判決・民集27巻11号1536頁参照)。」

・本件における検討

「上記・・・で説示したとおり、被告は、調剤薬局で勤務する即戦力の薬剤師として勤務することを想定して原告を採用し、原告もそのような想定を前提に本件薬局での就労を開始したといえる。そうすると、試用期間中の原告の勤務状態において、調剤薬局で勤務する薬剤師として適格性を欠く事情がある場合には、解約留保権を基礎付けるものといえる。そして、〔1〕原告は老眼のために処方せんの記載内容を読むのに時間を要することが判明し・・・、〔2〕当初の試用期間中に、服薬指導において必要な説明をしなかったこと・・・や〔3〕女子中学生の患者に水虫の薬が出ている旨を周囲が聞こえる声の大きさで言ったこと(同エ)など、調剤薬局の薬剤師の業務遂行として適格性を疑わしめる言動があったことが認められる。そして、原告は、試用期間の延長後に、〔4〕外国籍の患者に周囲が聞こえる大きさの声で日本語が分かるのかと質問して当該患者の感情を害する言動をしており・・・、これもまた適格性を疑わしめる言動であるといえる。」

「しかし、上記〔1〕の事情は原告の採用過程において確認可能であり、本件労働契約締結当初に知ることができず、また知ることが期待できないような事情であるとはいえない。そして、上記〔2〕及び〔3〕の出来事は認められ、これを機に試用期間が延長されたものの、その後生じた上記〔4〕の出来事に対する被告による注意があったことはうかがわれるものの、その際の具体的な内容は明らかではなく、その後原告の勤務態度の変化の有無を認めるに足りる的確な証拠は見当たらないし、試用期間延長後に原告の勤務状態について他に適格性を疑わしめる出来事があったとも認められない(被告は、原告には他に調剤や監査に誤りがあるとか、投薬時の代金の徴収及び釣銭の間違いがあった旨を主張するが、上記・・・で説示したとおり、これらの事実は認められない。)。」

「以上によれば、原告には、上記〔2〕から〔4〕までのとおり、留保解約権の行使を基礎付ける客観的に合理的な理由が一定程度存するものの、調剤や監査、服薬指導に係る誤りは試用期間延長後には認められず、患者に対する言動について配慮を欠く言動が認められるにとどまることからすると、これらをもって直ちに薬剤師として不適格であると判断することは相当でないし、原告に対して指導や注意を継続したけれども改善しなかったとも認められないことから、これにより適格性を欠くとも評価することも相当ではない。」

「したがって、本件本採用拒否は、無効である。」

3.即戦力中途採用された専門職の本採用拒否の判断基準

 上述のとおり、裁判所は、

即戦力であることが期待、

中途採用、

専門職、

といった本採用拒否(解雇)が認められやすい条件がそろった労働者の試用期間中の本採用拒否の可否についても、三菱樹脂事件本採用拒否上告事件を引用して判断を行いました。

 中途採用者の本採用拒否の可否が争われる事案について、三菱樹脂事件本採用拒否上告事件を引用しても、事案が違うと反論を受けることが多いのですが、本裁判例によって、

「即戦力期待、中途採用、専門職の事案においても、三菱樹脂事件本採用拒否上告事件の規範が引用された事案があるではないか」

ということが示された形になります。

 これをぶつければ直ちに規範に関する争いで勝てるというわけではないでしょうが、使用者側の主張に反論する材料として、覚えておいて良い裁判例だと思います。